Η προστασία από τις απολύσεις στο σχέδιο νόμου για τα εργασιακά

Το σχέδιο νόμου για τα εργασιακά, που έχει τεθεί σε δημόσια διαβούλευση, επιφέρει σημαντικές αλλαγές, εκτός των άλλων, και στην προστασία από τις απολύσεις. Δύο είναι οι βασικοί άξονες της προστασίας από την απόλυση, όπως αυτή ισχύει σήμερα: α) Η υποχρέωση του εργοδότη, όταν καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, έχοντας ο εργαζόμενος συμπληρώσει δωδεκάμηνη υπηρεσία, να καταβάλει την προβλεπόμενη από τον νόμο αποζημίωση απόλυσης, το ύψος της οποίας εξαρτάται από την προϋπηρεσία του εργαζομένου και την ιδιότητά του ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη. β) Ο έλεγχος των λόγων της απόλυσης, ώστε να προστατεύεται ο εργαζόμενος από κίνητρα του εργοδότη που τον οδηγούν στην απόφασή του να λύσει τη σύμβαση εργασίας, τα οποία αποδοκιμάζει η έννομη τάξη και δεν μπορούν να αποτελέσουν νόμιμο λόγο απόλυσης (π.χ. απόλυση λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης ή άσκησης άλλων νόμιμων ή συμβατικών δικαιωμάτων). Πρόκειται για την «καρδιά» του συστήματος προστασίας από την απόλυση. Στόχος του περιορισμού αυτού δεν είναι να αμβλύνει τις συνέπειες από την απώλεια της θέσης εργασίας, όπως η αποζημίωση, αλλά να την αποτρέψει όταν γι’ αυτή δεν υπάρχει μια δικαιολογημένη αιτία. Η προστασία αυτή δεν είναι αποκλειστικά έργο του νομοθέτη. Στη διαμόρφωσή του σημαντική είναι η συμβολή της νομολογίας, η οποία, στηριζόμενη στη γενική ρήτρα της απαγόρευσης καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος (ΑΚ 281), έχει παράσχει μια σημαντική προστασία στο ζωτικής σημασίας συμφέρον του εργαζομένου να διατηρήσει τη θέση εργασίας και στην εξασφάλιση, μέσω της προστασίας αυτής, μιας σχετικής σταθερότητας στην απασχόληση. Τα δικαστήρια προβαίνουν σε μια αξιολόγηση των επιδιωκόμενων με την απόλυση συμφερόντων του εργοδότη και στη στάθμισή τους με τα αντίθετα συμφέροντα του εργαζομένου, η προστασία των οποίων δεν είναι μόνο κοινωνικά επιθυμητή αλλά και συνταγματικά επιβαλλόμενη (άρθρο 5 παρ. 1, άρθρο 22 παρ. 1, άρθρο 25 παρ. 1 Συντ.). Στοιχείο της στάθμισης αυτής είναι και η εφαρμογή της αρχής της αναλογικότητας υπό την ειδικότερη μορφή της αρχής της ultima ratio.

Σύμφωνα με τη νομολογία, η καταγγελία θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως έσχατο μέσο για την ικανοποίηση των εργοδοτικών συμφερόντων και συνεπώς η προσφυγή στο επαχθέστερο για τον εργαζόμενο μέσο αποκλείεται αν υπάρχουν άλλα ηπιότερα και εξίσου αποτελεσματικά μέσα. Ετσι, η καταγγελία για οικονομικοτεχνικούς λόγους που οδήγησαν στην κατάργηση της θέσης εργασίας του εργαζομένου είναι άκυρη ως καταχρηστική αν υπάρχει η δυνατότητα απασχόλησης σε μια άλλη κενή θέση εργασίας, είτε χωρίς είτε με τροποποίηση των όρων εργασίας: «η μετάθεση προηγείται της απόλυσης». Ειδικά στις απολύσεις που έχουν ως αιτία οικονομικά προβλήματα ή επιχειρηματικές αποφάσεις του εργοδότη που οδηγούν στη δημιουργία πλεονάζοντος προσωπικού, η νομολογία, εκτός από την εφαρμογή της αρχής της ultima ratio, στηριζόμενη στην ΑΚ 281, προέβη σ’ έναν ακόμη περιορισμό του δικαιώματος καταγγελίας: ο εργοδότης οφείλει να προβεί σε σωστή επιλογή των απολυτέων βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και όχι κατά το δοκούν. Τα κριτήρια αυτά είναι η απόδοση, η αρχαιότητα, η ηλικία και τα οικογενειακά βάρη. Με τη λήψη υπόψη των κριτηρίων αυτών πλήττεται από την απόλυση ο εργαζόμενος εκείνος για τον οποίο η απώλεια της θέσης εργασίας θα έχει τις λιγότερο επαχθείς συνέπειες. Τυχόν εσφαλμένη επιλογή συνεπάγεται την ακυρότητα της απόλυσης του εργαζομένου που απολύθηκε.

Είναι δε σημαντικό στοιχείο της προστασίας από την απόλυση το γεγονός ότι η παράβαση των περιορισμών στο δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, που είτε προβλέπονται από τον νομοθέτη είτε έχουν διαμορφωθεί νομολογιακά με έρεισμα την απαγόρευση κατάχρησης, έχουν ως συνέπεια την ακυρότητα της απόλυσης. Συνεπώς, ο εργαζόμενος διατηρεί τη δυνατότητα να διατηρήσει τη θέση εργασίας του παρά την αντίθετη βούληση του εργοδότη, ο δε εργοδότης για όσο διάστημα μετά την απόλυση δεν απασχολεί τον εργαζόμενο, εκτός από την υποχρέωση να επαναπασχολήσει τον εργαζόμενο, οφείλει μισθούς υπερημερίας για όσο διάστημα, λόγω της άκυρης απόλυσης, δεν απασχόλησε τον εργαζόμενο (ΑΚ 656).

ΙΙ. Και στις δύο αυτές μορφές προστασίας που εν συντομία περιγράψαμε παραπάνω, το νομοσχέδιο επιφέρει σημαντικές τροποποιήσεις. Οσον αφορά την αποζημίωση απόλυσης, συνιστά προφανώς θετική εξέλιξη η κατάργηση της μέχρι σήμερα υφιστάμενης διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών και της δυσμενούς μεταχείρισης των εργατοτεχνιτών, οι οποίοι λαμβάνουν αποζημίωση πολύ μικρότερη από αυτή των υπαλλήλων. Ο ν. 2111/1920, ο οποίος καθορίζει την αποζημίωση των υπαλλήλων, εφαρμόζεται πλέον και επί των εργατοτεχνιτών. Αυτή η αλλαγή είναι σημαντική αλλά και επιβεβλημένη, γιατί η για έναν ακριβώς αιώνα άνιση μεταχείριση εις βάρος των εργατοτεχνιτών δεν είναι μόνο άδικη αλλά και αντίθετη προς το Σύνταγμα.

Ως προς την αποζημίωση απόλυσης που οφείλει ο εργοδότης όταν καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, το ύψος της οποίας, ανάλογα με τα έτη υπηρεσίας του εργαζομένου κυμαίνεται από 2 έως 12 μήνες και μειώνεται στο μισό όταν ο εργοδότης τηρήσει την προβλεπόμενη στον νόμο προθεσμία προειδοποίησης, το υπό διαβούλευση σχέδιο νόμου επιφέρει στο υφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς ορισμένες προβληματικές αλλαγές. Το ισχύον νομοθετικό καθεστώς επιβάλλει στον εργοδότη να καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης κατά τη στιγμή που προβαίνει στην απόλυση και για να τον εξαναγκάσει στην ταυτόχρονη με τη λύση της σύμβασης εργασίας καταβολή, προβλέπει ως συνέπεια την ακυρότητα της απόλυσης (άρθρο 5 παρ. 3 ν. 3198/1955). Η εκ των υστέρων καταβολή της αποζημίωσης δεν διασώζει το κύρος της απόλυσης, αλλά πρέπει να γίνει νέα έγκυρη καταγγελία για να αρθούν οι συνέπειες της ακυρότητας. Η δραστική αυτή κύρωση αποδείχθηκε στην πράξη ιδιαίτερα αποτελεσματική, καθόσον κανείς εργοδότης δεν θέλει να αναλάβει τον κίνδυνο της ακυρότητας της απόλυσης και των συνεπειών της (επαναπασχόληση εργαζομένου, καταβολή μισθών υπερημερίας, ΑΚ 656). Το σχέδιο νόμου παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα να διορθώσει το τυπικό αυτό ελάττωμα της καταγγελίας καταβάλλοντας την αποζημίωση εντός προθεσμίας 4 μηνών, ισχυροποιώντας έτσι εκ των υστέρων το κύρος της απόλυσης. Οι βιοτικές όμως ανάγκες του εργαζομένου που έρχεται, ώς ένα βαθμό, να καλύψει η αποζημίωση, δεν δημιουργούνται μετά 4 μήνες από την απόλυση, αλλά είναι άμεσες, αφού με την απόλυση παύει να απασχολείται και να μισθοδοτείται ο εργαζόμενος. Αλλωστε, εφόσον ο ισχύων νόμος παρέχει τη δυνατότητα καταβολής της αποζημίωσης σε διμηνιαίες δόσεις και λαμβάνοντας υπόψη ότι το ύψος της αποζημίωσης με τους μνημονιακούς νόμους έχει σημαντικά μειωθεί, θεωρούμε ότι δεν συντρέχει κανένας απολύτως λόγος για τη διευκόλυνση αυτή του εργοδότη, η οποία διευκολύνει και ορισμένες εκβιαστικές συμπεριφορές.

Ακόμη όμως πιο προβληματική είναι η διάταξη του τρίτου εδαφίου της παρ. 5 του άρθρου 65 του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, «εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί με αγωγή τη συμπλήρωσή της». Μέχρι σήμερα, αν ο εργοδότης, κατά την απόλυση, καταβάλει αποζημίωση μικρότερη της νόμιμης, η απόλυση είναι άκυρη, εκτός αν αποδείξει στο δικαστήριο ότι η καταβολή μικρότερης αποζημίωσης οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη ή σε εύλογη αμφιβολία για το ακριβές ποσό της. Με τη νέα ρύθμιση, εάν η αποζημίωση υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, τεκμαίρεται αμάχητα ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει με αγωγή μόνο τη διαφορά. Ετσι, αφαιρείται από δικαστήριο η δυνατότητα να ελέγξει αν πράγματι η καταβολή μειωμένης αποζημίωσης είναι δικαιολογημένη ή όχι. Η ρύθμιση αυτή θα ωθήσει αρκετούς εργοδότες να καταβάλουν αποζημίωση μειωμένη κατά 10%, αφού αυτό δεν θα έχει ως συνέπεια την ακυρότητα της απόλυσης. Γνωρίζοντας μάλιστα ότι για να διεκδικήσει ο εργαζόμενος τη διαφορά θα πρέπει να προσφύγει στο δικαστήριο αναλαμβάνοντας και τα σχετικά έξοδα και ότι υπάρχει στη χώρα μας μεγάλη καθυστέρηση στην επίλυση των εργατικών διαφορών, οι παράγοντες αυτοί θα λειτουργούν αποτρεπτικά για τη δικαστική διεκδίκηση της διαφοράς, με συνέπεια η καταβολή μειωμένης κατά 10% αποζημίωσης να αποτελέσει πρακτική χωρίς συνέπειες αρκετών εργοδοτών. Επομένως, η διάταξη αυτή θα πρέπει, κατά την άποψή μας, να απαλειφθεί από το σχέδιο νόμου.

Πηγή: kathimerini.gr